12/12/2010
17:49 | 
Publié par
Dominique |
Les acteurs du Cube RH ? Didier, Dominique… et vous !
Deux professionnels expérimentés aux parcours complémentaires.
Didier Lemaire
30 ans d’expérience en qualité de DRH
Créateur de la méthode du Cube RH, humaniste.
« J’ai eu la chance de découvrir toutes les facettes de la fonction au sein de sociétés de typologies différentes, grâce à des managers performants et de bon sens qui m’ont fait confiance. J’ai été confronté à toutes sortes de situations, et surtout les ai vécues sur le terrain, en harmonie avec les managers de proximité. Dans un souci permanent de faciliter la GRH, j’ai élaboré une démarche simple pour anticiper au mieux les situations au quotidien. Je souhaite partager cette expérience réussie avec ceux qui, au-delà des effets de mode, souhaitent piloter une GRH autonome, de bon sens et pérenne. »
Dominique DumurConseil & formation RH : « mobiliser les hommes et faciliter la gestion RH »
Maîtrise GRH (IGS Paris) – 16 ans d’expérience en entreprise
DRH d’un groupe industriel, puis directeur de zone commerciale
« Mon parcours en entreprise m’a permis d’acquérir une bonne connaissance des métiers de la GRH, d’en pratiquer les méthodes et de savoir les transmettre. Je vous apporte un engagement personnel et des compétences techniques, l’expérience d’homme d’entreprise, d’animateur de projets et de formateur.
J’interviens sur vos problématiques, à l’écoute de vos besoins afin d’agir dans la continuité, et de vous transmettre les repères, les outils, les méthodes adaptées. » 09/12/2010
Toute entreprise est confrontée, au quotidien, à des questions sociales, juridiques, managériales diverses et complexes, qui s'inscrivent dans le fonctionnement de celle-ci, et façonnent la GRH.
Ces questions interviennent dans des délais restreints, des temps de réflexion très courts, des situations pouvant aboutir à l’urgence, que ne résout pas l’abondance d’informations. Et L'ensemble de celles-ci ont des conséquences plus ou moins perceptibles dans le temps sur la GRH, et donc dans son évolution, son histoire.
Assumer des responsabilités sociales dans un environnement économique difficile nécessite une adaptation, une organisation, une cohésion de sa politique sociale.
La maîtrise de la gestion des Ressources Humaines devient un enjeu à tous les échelons de l’organisation, pour mobiliser les hommes et maintenir la performance.
Cela implique tout particulièrement :
· l’encadrement de proximité, avec une forte attente pour maîtriser les fondamentaux, retrouver la simplicité, acquérir les bons réflexes et développer la réactivité.
· un « Bilan » simple, pour se situer et analyser les écarts, réviser, définir, dynamiser les principaux paramètres de sa GRH et la conforter au sein de l'équipe des managers de proximité.
· Une gestion prévoyante, avec la prise en compte en compte de la notion de temps, où la GRH se situe dans le passé, le présent et le futur proche.
Et dans votre entreprise ?
- Vos managers peuvent-ils apporter facilement une réponse à ces questions ?
- Avez-vous des dossiers en attente, des questions non réglées pouvant entraîner des risques ?
- Disposez-vous de procédures reconnues et appliquées ?
- Tirez-vous profit des entretiens professionnels ?
- Avez-vous une politique RH cohérente entre tous vos managers? Avez-vous un langage commun?
- Disposez-vous de procédures reconnues et appliquées ?
- Avez-vous une vision précise de votre GRH ?
Pour toutes ces questions, vous permettrait de maîtriser les repères, les outils et les méthodes appropriés.
- Une découverte des fondamentaux : le cube RH, une méthode simple et pratique de résolution de problèmes
- L’analyse de situation : l’autodiagnostic GRH
- Un accompagnement à l’adaptation permanente : Une gestion prévoyante.
A qui s’adresse nos travaux ?
§ Aux dirigeants d’entreprise souhaitant disposer rapidement d’une démarche simple et fiable d’analyse des questions RH, et organiser la cohérence entre les outils.
§ Aux cadres, responsables & collaborateurs en charge du management opérationnel d’équipes, pour lesquels l’observation des bases de la GRH apporte un bénéfice direct pour mobiliser les hommes.
La GPEC fait l’objet de nombreuses communications diverses et multiples articles… mais curieusement, les définitions, les approches sont relativement mal appréciées, mal maitrisées et se rapproche plus d’une appellation et d’un contenu sans limites perceptibles, mais qui rassurent par rapport à un objectif encore indéfini.
Les entreprises sont sensibles à ce terme générique de GPEC, surtout dans le contexte actuel, où la GRH est complexe, les marchés changeants, et les charges importantes. Elles sont donc appelées à « être & durer », c’est à dire rester « responsables » dans le temps.
Dans la GRH au quotidien les entreprises sont souvent confrontées à des réflexions devant des faits concrets, internes ou externes, qui rapportent à une notion d’anticipation, de prévoyance.
Pour illustrer ces doutes, ces interrogations : « Trop tard pour réagir, cela aurait-il pu être évité ? Si j’avais su… », « Pourquoi la situation s’est-elle dégradée ? » Ou bien encore : « Et si cela m’arrivait ?»…
Qu’est-ce que notre approche de la GPEC ?
§ Une GRH prévoyante, qui facilite une projection et une adaptation permanente, en quelque sorte une gestion dans le temps en base glissante.
§ Elle s’appuie sur la définition de l’entreprise et sur l’adhésion à son concept avec une responsabilité sociale réciproque.
En quoi consiste cette méthode ?
§ La GRH prévoyante agit sur tous les domaines d’action de la GRH : recrutement, formation, management, mobilité, évaluation, communication…
§ Une démarche de base « CIA ! » : Constat de la situation, Interrogations sur l’objectif, Actions correctives ou de progrès.
§ L’élaboration et le déploiement d’outils adaptés.
Que vous apporte notre action de conseil GPEC ?
§ Un Diagnostic de vos besoins réels et recommandations
§ La mise en œuvre et l’accompagnement adapté.
§ Un langage commun : une clarté sur la définition de la GPEC pour votre entreprise
Qu’est-ce que le « Cube RH » ?
§ Une méthode de résolution des problèmes RH du quotidien de l’entreprise.
§ Un langage commun, basé sur le sens du mot « RH » et un ensemble de mots-clés.
§ Un repère visuel multi-facettes, qui symbolise les différentes interprétations
données aux faits selon l’orientation et l’exposition choisies.
données aux faits selon l’orientation et l’exposition choisies.
En quoi consiste cette méthode ?
§ 20 mots-clés, 5 schémas, 1 méthode. Des repères simples pour se situer et résoudre les problématiques courantes de la gestion des ressources humaines.
§ Une mise en situation sous forme de jeu : vous êtes le DRH « virtuel » !
Une formation d’une journée qui associe apports théoriques et repères pratiques.
Une formation d’une journée qui associe apports théoriques et repères pratiques.
Que vous apporte le « Cube RH » ?
§ Identifier les principes de base de la GRH et les mettre en pratique immédiatement.
§ Réaliser un diagnostic de sa propre situation.
§ Faciliter la prise de décision, à l’appui d’un questionnement méthodique.
§ Acquérir l’autonomie pour la résolution de problématiques complexes.
§ Développer la réflexion préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Qu’est-ce que l’ « AutoDiagnostic RH » ?
§ Une méthode de réflexion par rapport aux problèmes standards du quotidien RH dans l’entreprise.
§ Un langage commun, basé sur le sens du mot « RH » et un ensemble de mots-clés.
§ Un Questionnaire repère permettant un « effet miroir » pour évaluer sa propre situation tout en suscitant des réflexions complémentaires, des interprétations permettant une sensibilisation par rapport aux risques, l’innovation.
En quoi consiste cette méthode ?
§ 11 Thèmes standards (à partir des mots clés de « Cube RH ») permettant une Réflexion à partir de 15 fiches questionnaires comportant chacune 25 questions de base et suggérant des questions complémentaires pour développer le niveau de réflexion si le manager y trouve un intérêt particulier.
§ Une mise en situation sous forme de jeu « Quizz »: vous êtes le DRH « virtuel » !
§ Un accompagnement (ou animation) d’une journée qui associe apports théoriques et repères pratiques (synthèses).
Que vous apporte le «Autodiagnostic RH » ?
§ Observer de manière concrète les indicateurs de la GRH : l’effet miroir.
§ Réaliser un diagnostic, utile et sans engagement préalable, de sa propre situation (autonomie et confidentialité). Une notation personnalisée permet d’avoir une tendance par rapport à une situation standard.
§ Faciliter la prise de décision, à l’appui d’un questionnement méthodique.
§ Développer la réflexion préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
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